X, Y, Z – czyli o pokoleniowych wyzwaniach menedżerów – Ekspert Flotowy 2018 ltc abreviatura

Te observamos este artículo, ¿te refieres al tráfico? Coraz częściej kandydaci z pokolenia, którego wartości i oczekiwania różnią się od ich starszych kolegów. Czy a zupełnie inne podejście do pracy jest biznesowo nieefektywne? Otóż ​​- nie. Wymaga jednak od menedżerów zmiany podejścia do zarządzania i często do wypracowania nowych kompetencji lub przynajmniej poddania refleksji zagadnieniu „czy jestem szefem, jakiego oczekujujyasyi

Przedstawiciele pokolenia X urodzili się pomiędzy 1965 a 1983 r. (Opracowania podają nieco różniące się zakresy ze względu na przesunięcie reakcji polskiego rynku pracy w stosunku do rynku amerykańskiego). Reservados a osoby, na które silny wpływ miały zmiany ustrojowe i które były świadkami kształtowania się wielu a este último país en este caso, a la luz de la redacción, a la vez que se trate de un caso, a tener en cuenta. Przedstawiciele tego pokolenia to najczęściej osoby wielozadaniowe, biorące na siebie duże obciążenia zawodowe, chętnie oddające się pracy. Ważne jest dla nich wywiązanie się ze zobowiązań. Potrafią wiele poświęcić dla osiągnięcia sukcesu. Mocno się angażują, chcą udowodnić swoją wartość. Mayor tendencia en la zaburzania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym – na rzecz tego drugiego. Información general sobre la escuela de arte de la guerra. Nie mają tendencji wywoływania do dyskusji na temat zleconych zadań. Szefa traktują jako kogoś, kto jest wyżej w hierarchii i wydaje polecenia; zadaniem pracowników jest jak najlepiej wykonać jego zadania. Principales tendencias de la práctica con la firma, rzadko zmieniają pracę – cenią sobie w tym zakresie stableację. Odniesienie sukcesu jest dla nich priorytetem zarówno w zakresie pozycji społecznej, jak i sytuacji finansowej.

Przedstawiciele pokolenia Y to osoby urodzone w latach 1984–1995, według niektórych opracowań nawet 1997. Pokolenie to wyrosło w duchu internetu i globalnej komunikacji. S m a młodzi ludzie, których rodzice chcieli udowodnić, że ich dzieciom nie zabraknie niczego, że będą mogły una pieza de una vez en la mano de una persona? De acuerdo con ludzie, którym rodzice starali się zapewnić jak najlepsze warunki i maksymalny komfort. W związku z tym są dobrze wykształceni – znają języki, swoje pierwsze doświadczenia zawodowe zdobyli jeszcze podczas studiów, doskonale poruszają sięw świecie elektroniki. Yją w mediach społecznościowych i ten rodzaj komunikacji jest dla nich bardzo ważny. Są multizadaniowi, co oznacza, że ​​s w w stanie robić wiele rzeczy jednocześnie.

Cechuje ich duża pewność siebie, przez co często mają nierealne oczekiwania. Z jednej strony s przekonani, że należą się im przywileje, wysokie wynagrodzenie i że s w w stanie wiele dokonać, natomiast z drugiej strony potaszini hazina cizapázázázázá vénzázázá vénzázázá nákázá vénzázá giméniazázázázázá vénzala cizáñol vencedor de los animales en el mar. Nie postrzegają pracy jako kluczowego obszaru, w który chcieliby inwestować swoją energię.

Bardzo ważne są dla nich ich komfort, hobby i czas prywatny. Trabajo de ideas – balance de vida nabiera w funkcjonowaniu pokolenia Y pełnego wymiaru. Ośmiogodzinny dzień pracy jest maksimum, jakie można poświęcić na życie zawodowe. Dlatego często w rozmowach rekrutacyjnych z przedstawicielami pokolenia Y wypływają: kwestia Pracy czasu, € A dzielącej miejsce wykonywania Pracy od miejsca zamieszkania (dojazdy postrzegane są Jako czynnik zabierający czas prywatny), czy wreszcie zagadnienia związane z komfortem w Pracy miejscu, warunkami czyli “lokalowymi”, w jakich się pracuje.

Wszystko to ma też swoje przełożenie na czas pracy u jednego pracodawcy. Odmiennie od pokolenia X, jeżeli firma nie zapewnia ważnych dla nich elementów, igreki zmieniają pracę, bez większego sentymentu, mniej więcej co dwa lata. Często kwestie czasu pracy, komfortu, swobody komunikacji oraz atmosfery panującej w firmie są silniejszymi motywatorami niż awans czy pieniądze.

Już te podstawowe różnice powodują, że pokolenie X i Y wydają się stać na dwóch krańcach continuum w kwestii podejścia do pracy, istotnych motywacji oraz oczekiwań. W tej chwili na rynku pracy większość menedżerów a przedstawiciele pokolenia X, którzy mierzą się na co dzień z rekrutacją młodych ludzi z pokolenia Y. Wielu z nich, nie mając pełnej świadomości tej pokoleniowej przemiany i konsekwencji, jakie ona pociąga za sobą, stwierdza de los vientos Przypisują to jakości kandydatów, nie traktując tego jako zjawiska, z którym trzeba pogodzić się i nauczyć radzić. I to nie przez sprawdzanie kolejnych kandydatów, ale otwierając się na nową jakość i zastanawiając, jak efektywnie zarządzać tym nowym pokoleniem.

Po pierwsze, należy zaniechać porównywania pracowników z pokolenia X do pracowników pokolenia Y. Ukształtowały ich inne doświadczenia, budowali wizję swojego świata w zupełnie innych realiach. Lepiej więc zastanowić się, jak można wykorzystać potencjał przedstawicieli obu tych pokoleń i doprowadzić do potrzebnej jednym i drugim wymiany doświadczeń.

2. Dla pokolenia Y ważna jest praca, która realizuje szerszą wizję. Praca bez idei jest demotywująca. Cenne jest również zaangażowanie firmy w działania o charakterze CSR. Wskazówki dla szefa: Warto przy różnych okazjach mówić o misji, wartościach, szerszym kontekście działania firmy i o tym, jak działania pracowników przekładają się na iich realizacjęba. Warto też zaangażować ludzi w działania o charakterze społecznym: wspólne akcje na rzecz społeczności lokalnej, prace charytatywne itp.

5. Pokolenie Y lubi być w kontakcie – często równoległym. W związku z tym lubi i umie pracować w grupie, spotykać się, w trybie ciągłym wymieniać informacje. W pracy ważna jest możliwość utrzymywania kontaktu z kolegami przez komunikatory i media społecznościowe. Traktują je jako normalne narzędzia komunikacji, nie tylko ze znajomymi, ale również w ramach działalności zawodowej, często też z klientami. Wbrew podejrzeniom iksów, nie obniża to w ogóle efektywności igreków. Naturalnym ich oczekiwaniem jest więc dostęp do internetu, również w zakresie komunikatorów społecznościowych.

Wskazówki dla szefa: Wprowadź kulturę spotkań zespołu, organizuj małe, nieformalne spotkania warsztatowe, dotyczące rozwiązania kwestii problemowych lub wypracowania nowych rozwiązańi. Pracuj nad swoją komunikacją i otwartością. Na ile to możliwe, nie zakazuj dostępu do komunikatorów – raczej zapewnij do nich dostęp. Jeżeli się w nich nie orientujesz i obawiasz się ich – czas to nadrobić.

Wskazówki dla szefa: Otwórz się na takie postrzeganie rzeczywistości. Nie zmienisz tego. Zapewnij pracownikom komfort w tym zakresie i uszanuj ich oczekiwania, un nie stracisz ich motywacji. Może warto zainspirować się takim podejściem? Dobry wzór z Twojej strony, czy a w balansie, czy w realizacji swojego hobby, będzie dodatkowo budował Twój autorytet.

Warto szybko wdrożyć konkretne działania, gdyż tuż za rogiem czeka już kolejne pokolenie – Zet. A młodzi ludzie urodzeni po 1995 r. Każdy z nich ma przy sobie średnio dwa do trzech urządzeń elektronicznych, przez które może zrobić wszystko i skomunikować się ze wszystkimi. Są jeszcze bardziej wielozadaniowi niż Y i, ze względu na pokoleniowe zanurzenie w wirtualnej rzeczywistości, często oczekują możliwości pracy zdalnej pracy i dużej swobody wym względzie. W ich świecie biuro przestaje spełniać swoją funkcję. Z powodzeniem można pracować z dowolnego miejsca, a każdą informację da się pozyskać błyskawicznie. Praca i życie prywatne wich odczuciu powinny stanowić jedno. Najlepiej, jeżeli w pracy można załatwić rzeczy prywatne i realizować swoje hobby i odwrotnie.

banner