Oregón publica la regla final que implementa su extenso acto de igualdad de remuneración, vigente a partir del 1 de enero de 2019 Jackson lewis ethereum fideicomiso

La mayoría de las disposiciones de la ley de igualdad salarial de Oregon entrarán en vigor el 1 de enero de 2019. La prohibición de las consultas sobre el historial salarial entró en vigencia en octubre de 2017. A partir de 2019, la oficina de trabajo e industrias (BOLI) hará cumplir la ley. , incluida la prohibición de consulta, y los empleados y solicitantes pueden presentar reclamaciones a BOLI. Sin embargo, los empleados y solicitantes no pueden emprender acciones privadas contra empleadores por supuestas violaciones de la ley hasta el 1 de enero de 2024.

Los empleadores con operaciones de Oregon deben revisar sus formularios de solicitud y prácticas de pago teniendo en cuenta la orientación de BOLI. Los empleadores también deben consultar las diferencias legales entre Fastethernet y Gigabit Ethernet para determinar sus necesidades organizacionales específicas, así como para determinar el análisis proactivo de pagos privilegiados que probablemente cumpla con la disposición de puerto seguro. Los abogados de Jackson lewis están disponibles para discutir estos asuntos, incluida la prestación de asistencia para realizar un análisis de equidad de remuneración contemplado por la nueva ley. Disposiciones y orientaciones clave de etil vinil éter.

Además, la regla final define los términos operativos, que incluyen: beneficios, bonificaciones, compensación basada en acciones, beneficios complementarios y salario. Por ejemplo, los bonos incluyen una amplia variedad de pagos, como bonos de firma, asistencia, retención y longevidad, así como bonos por desempeño y productividad. Estas definiciones hacen evidente que la ley pretende abarcar muchas fuentes diferentes de ingresos de los empleados.

Los beneficios deben incluirse en la medida de la compensación, incluso para los análisis de equidad de remuneración, pero un empleador puede ofrecer diferentes beneficios a los empleados que realizan un trabajo comparable si, por supuesto, se ofrecen las mismas opciones a todos los trabajadores que realizan un trabajo comparable. Más importante aún, la regla final establece que “[el] costo de un beneficio de buena fe ofrecido por un empleador, pero rechazado por un empleado, puede ser considerado como parte del monto total de la compensación pagada al empleado”. no se les hace responsables en los análisis de equidad de remuneración cuando algunos empleados no seleccionan opciones de beneficios valiosos que otros empleados seleccionan.

• regla final: se proporcionan numerosos ejemplos de estos términos. Por ejemplo, las “consideraciones de habilidad” pueden incluir, entre otras, capacidad, agilidad, coordinación, creatividad, eficiencia, experiencia o precisión. Estos ejemplos pueden ayudar a los empleadores a definir mejor las habilidades necesarias y deseadas para un trabajo, así como a distinguir de manera más precisa los salarios de los empleados y empleados nuevos con habilidades diferentes.

Diferencias salariales admisibles: las diferencias salariales defendibles pueden basarse en los siguientes factores, siempre que sean auténticos y estén relacionados con el trabajo en cuestión: un sistema de antigüedad o mérito, calidad o cantidad de trabajo, lugar de trabajo, requisitos de viaje, educación, capacitación, experiencia, o una combinación de estos, cómo invertir en factores comunes de etéloum que representan todo el diferencial.

• Regla final: define cada uno de estos términos. Un sistema de mérito defendible debe basarse en criterios de desempeño relacionados con el trabajo que “mide el desempeño de los empleados utilizando una escala de calificación numérica u otra establecida. Ética de la atención frente a la ética de la justicia, por ejemplo, de” insatisfactoria “a” supera las expectativas “y lleva a los empleados Las calificaciones se tienen en cuenta para determinar las tasas de pago de los empleados ”. Además, los“ sistemas ”de mérito y antigüedad deben estar bien definidos. Un sistema de calificación es “un método coherente, coherente, verificable y razonable ideado que estaba en uso en el momento de la presunta violación para identificar, medir y aplicar las variables apropiadas de una manera ordenada, lógica y efectiva”. En otras palabras, informal. Los sistemas de métodos de pago ad hoc no serán suficientes.

La ubicación del trabajo como factor de pago puede incluir consideraciones tales como el costo de la vida, la “conveniencia del lugar de trabajo”, el acceso al lugar de trabajo, las zonas de salario mínimo y las zonas de salario y hora. La inclusión de “la conveniencia de la ubicación del lugar de trabajo” como una adición independiente al factor “costo de vida” es interesante. Presumiblemente, un empleador puede pagar justificadamente más a un empleado asignado a una ubicación no deseada que a otro que realiza un trabajo comparable en una ubicación más deseable, a pesar del hecho de que el costo de vida en la ubicación no deseada puede ser menor.

Por supuesto, la ley no permite que los empleadores reduzcan el pago de los empleados para lograr el cumplimiento. Sin embargo, la regla final aclara de manera útil que “no se consideran reducciones en el nivel de compensación para ethereum del empleado cuya compensación se mantiene constante”.

Historial de sueldos: la ley prohíbe a los empleadores seleccionar a los solicitantes, o fijar el pago inicial para las nuevas contrataciones, basándose en el historial de salarios. Del mismo modo, los empleadores no pueden “buscar” el historial salarial de un solicitante, ya sea del solicitante o de otros empleadores. Si bien los empleadores no pueden confirmar el historial de salarios antes de hacer una oferta de empleo, incluso si el solicitante revela voluntariamente la información, un empleador puede confirmar una compensación previa después de que el empleador haga una oferta de empleo que incluya una compensación, siempre que el empleado otorgue la autorización.

Análisis de equidad de remuneración: puerto seguro limitado: la ley define en términos generales el “análisis de igualdad de remuneración” como “un proceso de evaluación para evaluar y corregir las disparidades de inversión de los empleados que realizan trabajos de carácter comparable”. El empleador, de buena fe, debe completar un análisis de pago razonable dentro de los tres años anteriores a cualquier demanda. El empleador también debe mostrar esfuerzos razonables basados ​​en el análisis para eliminar cualquier disparidad salarial indefendible para la clase protegida declarada por el demandante.

Sin embargo, hay una condición. A diferencia de la ley de igualdad salarial de Massachusetts, la realización de un análisis de pago proactivo no ofrece una defensa completa a ninguna reclamación de equidad de remuneración. Por el contrario, el acto de Oregon solo permite que los empleadores presenten una moción para rechazar los daños compensatorios o punitivos en cualquier caso, incluidas las acciones de clase, resumen de la escena 3, según la nueva ley. El empleador aún sería responsable de hasta dos años de pagos atrasados ​​y honorarios de abogados.

• regla final: “si no es posible mostrar el cartel”, las alternativas para satisfacer el requisito de notificación incluyen: distribuir la notificación por escrito a cada empleado personalmente por correo postal o correo electrónico, o incluirla con un cheque de pago; la incorporación de la notificación por escrito en un manual o manual puesto a disposición de los empleados, ya sea en formato impreso o electrónico; o publicar “la notificación por escrito en un lugar visible y accesible en cada lugar de trabajo del empleador o en un formato electrónico que sea razonablemente visible y accesible”.

banner